Checkliste

1. Eine Bestandsaufnahme machen. Wenn du etwas verändern willst, dann hilft es, vorab den Status quo zu ermitteln. Trage die Eckdaten deines Unternehmens zusammen und finde Antworten auf Fragen wie: Wie ist die Geschlechterverteilung bei uns und wie ist sie in leitenden Positionen? Wie viele arbeiten in Teilzeit und wie ist hier der Anteil der Geschlechter? Wer gehört eigentlich alles zum Unternehmen, arbeiten wir beispielsweise mit Freelancer:innen zusammen? Auf diese Weise nimmst du automatisch eine Vogelperspektive ein und lernst dein Unternehmen und diejenigen kennen, die du erreichen möchtest. Ein wichtiger Punkt, wenn es um Unternehmenskommunikation geht.
2. Die Pandemie hat flexibleren Arbeitsmodellen einen gehörigen Schub verpasst. Insbesondere beim Thema Home-Office haben viele Unternehmen im vergangenen Jahr einen großen Schritt gemacht. Richtig so! Denn den Arbeitsort flexibel zu gestalten, ist ein entscheidender Baustein, wenn es um selbstbestimmtes Arbeiten geht. Konferenztools ermöglichen es Teams heute, von den unterschiedlichsten Orten aus online zusammenzukommen. Wie ist der Bedarf in deinem Unternehmen? Eine Umfrage unter den Mitarbeitenden ist nicht nur ein wertschätzendes Signal, sondern liefert wichtige Hinweise für die künftige Arbeitsortgestaltung.
3. Eine flexible Arbeitszeitgestaltung berücksichtigt vielfältige Lebensphasen. Ein variabler Arbeitsort geht nahezu automatisch mit einer flexiblen Arbeitszeit einher. Dabei sind den Möglichkeiten eigentlich keine Grenzen gesetzt, wichtig sind vor allem Mut, Wille und Bereitschaft für neue Blickwinkel. Wer sagt, dass die Arbeitswoche einer Vollzeitstelle immer 40 Stunden haben muss? Probiert doch mal ein Monatsstundenkontingent aus, schließlich haben nicht alle jede Woche zwingend eine 40-stündige Auslastung. Wenn Mitarbeitende die Freiheit haben, ihre Arbeit flexibel nach der eigenen Lebensphase auszurichten, steigert das die Motivation.
4. Das Vertrauen der Führungsspitze ist elementar. Die Bereitschaft für eine flexible Gestaltung des Arbeitsverhältnisses und Vertrauen in die Mitarbeiter:innen seitens der Geschäftsleitung sind Grundvoraussetzungen, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Solange sich die Spitze der Organisation gegen selbstbestimmtes Arbeiten sperrt, haben auch Führungskräfte keine Chance, mehr Flexibilität in ihre Teams zu bringen.
5. Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation. Ist schon klar, das ist nicht neu. Doch wenn du Veränderungen im Team erfolgreich umsetzen willst, dann ist eine transparente Kommunikation unverzichtbar. Je selbstbestimmter einzelne Mitarbeiter:innen arbeiten, desto wichtiger wird es, dass ihr im Team eine gute Kommunikation etabliert, damit alle stets mitgenommen werden. Konkrete Tipps für die Umsetzung findest du in unseren Quick Wins.
6. Implementiere eine feste Anlaufstelle. Ein fest etabliertes Diversity Management schafft die Voraussetzung für einen vorurteilsfreien und wertschätzenden Umgang miteinander. Wer es ernst meint, sollte dafür Personal einplanen, denn dieses Thema erledigt sich nicht „mal eben“ nebenbei. Die gute Nachricht: Wenn du diese Punkte angehst, sind die ersten Schritte bereits gemacht, denn flexible Arbeitsmodelle fördern Vielfalt. Und es wird noch besser: Selbstbestimmtes Arbeiten bindet nicht nur – Unternehmen, die auf Vielfalt setzen, sind auch attraktiver für Bewerberinnen und Bewerber.
7. Unterstütze neue Rollenmodelle. Nach wie vor erledigen Frauen den Großteil der Care-Arbeit. Oft sind sie es auch, die den Großteil der Elternzeit übernehmen. Diese Lebensphase so unterstützend wie möglich zu gestalten, ist das eine. Wichtig ist aber auch, Vätern zu zeigen, dass sie ebenso die Chance auf Elternzeit oder Teilzeit haben, wie ihre Kolleginnen.
8. Fördere firmeninterne Netzwerke. Netzwerke, die sich für die Belange unterschiedlicher Gruppen wie Eltern, Frauen, Menschen mit Beeinträchtigungen etc. einsetzen, können ein wichtiges Mittel für mehr Mitarbeitenden-Zufriedenheit sein. Frauen können durch gezieltes Networking beispielsweise stärker dabei unterstützt werden, in traditionellen Männerdomänen ihren Weg zu gehen. Hier sollte auch der netzwerkübergreifende Austausch nicht zu kurz kommen, denn dieser fördert das Verständnis füreinander. So kommen auch Gruppen, die sonst vielleicht wenig miteinander zu tun hätten, miteinander ins Gespräch.
9. Nutze den Erfahrungsschatz aller Mitarbeitenden. Ältere Mitarbeiter:innen verfügen über wichtige Erfahrungen und Kompetenzen, die erst im Laufe eines langen Berufslebens erworben werden und die Fähigkeiten der jungen gut ergänzen. Teilen sich zwei Beschäftigte beispielsweise eine Vollzeitstelle im Tandem, können ältere Beschäftigte ihre Berufserfahrung an jüngere weitergeben, sodass dem Unternehmen kein wertvolles Wissen verloren geht. Umgekehrt unterstützen Digital Natives, die mit Computern, Social Media und anderen digitalen Technologien aufgewachsen sind, ältere Beschäftigte bei der Arbeit.
10. Nimm Vorbehalte ernst. Veränderungen laufen selten glatt. Nimm die Bedenken von Kolleginnen und Kollegen ernst. Wer ist aus welchen Gründen skeptisch bei einem bestimmten Thema? Ist es ein berechtigtes Sachargument oder spricht der Bauch? Frage dich, wie du damit konstruktiv umgehen kannst. Auch hier gilt: Das Topmanagement kann durch aktives Vorleben in Vorbildfunktion dabei helfen, Widerstände abzubauen.

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1. Verwende geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen. Zum Beispiel „Teamverstärkung für die Softwareentwicklung .NET“, „Fachkraft für IT-Systemtechnik“ oder „IT-Projektleitung“. Das spricht tatsächlich Jede:n an!
2. Vermeide vorrangig männlich assoziierte Begriffe. Variiere besser das Spektrum von Eigenschaften und Anforderungen. Ergänze typische Beschreibungen wie ehrgeizig, hartnäckig und durchsetzungsstark mit beispielsweise empathisch, kooperativ, teamorientiert. Diese Mischung strahlt Offenheit und Aufmerksamkeit aus.
3. Benenne Soll- und Kann-Anforderungen. Frauen lesen Stellenausschreibungen intensiver und überlegen sich genauer, ob sie die genannten Qualifikationen erfüllen. Eine Spanne eröffnet ihnen mehr Spielraum.
4. Ist dein Unternehmen für Quer- oder Wiedereinsteigerinnen offen? Gerade in der IT können alternative Bildungswege und Programmiererfahrung gleichwertig zum Studienabschluss oder zur formalen Ausbildung sein. Nutze die Motivation dieser Frauen und investiert in ihre Weiterbildung!
5. Informiere über flexible Arbeitszeiten und -modelle. Kinderbetreuung oder die Pflege von Familienangehörigen ist keinesfalls eine reine Frauensache. Und dennoch erledigen nach wie vor Frauen den Großteil der Care-Arbeit. Sofern dein Unternehmen durch Homeoffice, betriebseigener Kita oder andere Angebote Entlastung bieten kann, kommuniziere das klar in der Stellenausschreibung. Versprich aber nur das, was dein Unternehmen wirklich halten kann!
6. Beschreibe Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten. Relevant sind zum Beispiel eine Garantie auf einen Wiedereinstieg nach der Elternzeit auf derselben Position oder die Möglichkeit zu Teilzeit und Job-Sharing in Führungspositionen. Das wird übrigens auch für Männer immer interessanter!
7. Nenne beim Gehalt eine Bandbreite. Viele Frauen schätzen sich hier schlechter ein als Männer. Eine Spanne gibt ihnen einen realistischen Orientierungsrahmen.
8. Achte auf die richtigen Bilder. Wer Frauen ansprechen möchte, muss Frauen zeigen!

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1. Recruite Frauen aktiv. Nach wie vor trauen sich Frauen oft weniger zu als Männer oder haben Hemmungen, offensiv in die Kommunikation zu gehen. Sprich potenzielle IT-Mitarbeiterinnen direkt an und warte nicht (nur), bis Bewerbungen von Frauen eingehen.
2. Präsentiere dein Unternehmen online. Bei IT-Expertinnen steht die Suche im Internet nach offenen Stellen oder potenziellen Arbeitgeber:innen hoch im Kurs. Drei Viertel von ihnen nutzen Internet-Stellenbörsen und knapp die Hälfte Karrierenetzwerke. 43,3 % schauen auf die Websites der Unternehmen.
3. Deine Mitarbeiterinnen können bei Recruiting und Non-Recruiting-Events den Kontakt mit anderen Frauen aufnehmen. Lade sie zum Beispiel zu einem Hospitationstag oder einem Teammeeting ein.
4. Gehe auf eine Karrieremesse für weibliche Fachkräfte. Die herCAREER hat sich auf alle Aspekte einer weiblichen Karriereplanung spezialisiert und ist damit nach eigenen Angaben europaweit einzigartig.
5. Social Recruiting 1: Nutze soziale Netzwerke, um Kandidatinnen anzusprechen. Karrierenetzwerke wie LinkedIn und XING oder Plattformen zur Unternehmensbewertung wie kununu haben einen hohen Stellenwert bei weiblichen IT-Fachkräften. Natürlich solltest du bei einer direkten Ansprache mit dem notwendigen Fingerspitzengefühl vorgehen.
6. Social Recruiting 2: Präsentiere dein Unternehmen und deine Karrieremöglichkeiten in den sozialen Netzwerken. Facebook und Twitter, Instagram und YouTube oder das bei IT-ler:innen beliebte Reddit? Welcher Kanal passt, hängt davon ab, wo sich deine potenziellen Mitarbeiterinnen tummeln. Und natürlich auch davon, wo du dein Unternehmen authentisch präsentieren kannst.
7. Manche Online-Plattformen (Überblick) haben sich auf IT-Jobs oder auf weibliche Jobsuchende spezialisiert. Beispiele sind Get in IT  oder TalentBin. Die Plattform Superheldin bietet familienfreundliche Jobs an.
8. Besuche Fachforen und Social Communities wie EditionF oder das Panda Leadership Network für mehr Frauen in Führungspositionen und halte dich so über relevanten Themen informiert.

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1. Engagiere dich frühzeitig und begeistere Frauen für dein Unternehmen. Baue einen Talentpool auf, indem du junge und vielversprechende Digitalexpertinnen auf ihrem Weg begleitest.
2. Mitarbeiterinnen können Mitarbeiterinnen werben: In deinem Unternehmen gibt es tolle Digitalexpertinnen? Frauen sehen große Chancen darin, über Empfehlungen neue Jobs zu finden.
3. Vernetze dich! Und zwar dort, wo sich Digitalexpertinnen austauschen. Zum Beispiel in Communities und Netzwerken wie den Digital Media Women (mit zahlreichen Regionalgruppen), Women who Code oder Global Digital Woman. Daneben gibt es die Geekettes, Webgrrls oder Die Haecksen.
4. Starte ein eigenes Netzwerk in eurem Unternehmen. Viele IT-Berufsbilder sind bei Frauen noch relativ unbekannt, weshalb der Männeranteil deutlich höher ist. Deshalb brauchen Einsteigerinnen Unterstützung.
5. Unterstütze Frauen in einem der Mentoring-Programme, zum Beispiel Moinworld oder Cybermentor.
6. Organisiere Coding-Camps, Ideenwettbewerbe, Hackathons und Praktika, die sich an Frauen und Mädchen richten. Der Nachwuchs sitzt nicht ausschließlich in MINT-Kursen: Auch die Kinder im Kunst- und Musikunterricht könnten den nächsten technologischen Durchbruch im kreativen Ausdruck schaffen!
7. Beteilige dich an Contests und Labs für Frauen, zum Beispiel beim Panda Leadership Contest.
8. Kooperiere mit Hochschulen, Universitäten und Berufsfachschulen. Duale Studiengänge, Praxisprojekte, Werkstudent:innen, Bachelor- und Masterprogramme schaffen Kontakte zu potenziellen weiblichen Nachwuchskräften.

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1. Bei dir arbeiten Kolleginnen in verantwortungsvollen Jobs und Führungspositionen? Lass sie im Blog deines Unternehmens oder über die Social-Media-Kanäle ihre Geschichte erzählen – über ihre Berufsmotivation, ihre Karrierewege sowie ihre Tipps für den Berufsalltag.
2. Dein Unternehmen hat eine vorbildliche Initiative zum Beispiel für Jobsharing in Führungspositionen gestartet? Deine Expertinnen sollten über diesen Erfolg berichten – auf dem Podium von öffentlichen Veranstaltungen, im Rahmen von Kampagnen, in Foren oder Blogs für HR-Expertinnen und -Experten.
3. Wo Frauen sind, kommen mehr hinzu: In deinem Unternehmen liegt der Anteil der IT-Expertinnen über den branchenüblichen 17 Prozent? Zeige das! Denn das macht ein Digitalunternehmen interessant.
4. Bei dir gibt es VR-Software-Entwicklerinnen, Cyber-Security-Expertinnen, Fachfrauen für Big Data oder App-Entwicklerinnen? Neue oder bei Frauen wenig bekannte Berufsbilder schaffen Aufmerksamkeit und machen jungen Frauen Lust auf IT-Jobs.
5. Dein Unternehmen engagiert sich in der MINT-Förderung? Zeige, wie ihr dazu beitragt, Klischees und Vorurteile abzubauen und IT als ein spannendes Berufsfeld für Mädchen und junge Frauen zu vermitteln.

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1. Mache die anonyme Bewerbung zum Standard. Mehr als ein Drittel der IT-Expertinnen würden laut Umfrage eher diese Form wählen als eine klassische.
2. Erstelle möglichst objektive Kriterien für die Personalauswahl, die für alle Bewerber:innen gleichermaßen gelten und verbindlich eingehalten werden. Denn: Für Menschen, die einem ähnlich oder bekannt sind, werden diese oft weniger streng ausgelegt als für die übrigen.
3. Lade mehrere Frauen in den Finalistinnen-Pool ein. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau eingestellt wird, um das 79-fache! Eine einzelne Frau wird stereotypisch als Vertreterin ihres Geschlechts wahrgenommen. Bei mehreren wird die Individualität sichtbarer.
4. Sorge für gemischte Bewerbungsgespräche. Ein Umfeld, das gedankliche Vielfalt lebt, erhöht die Chancen von Kandidatinnen.
5. Sorge für eine einfache Kontaktaufnahme – zum Beispiel über ein Online-Formular für die Bewerbung oder über eine gut sichtbare E-Mail-Adresse.
6. Bitte die Personalabteilung, die Bewerbungen für die erste Auswahlrunde zu anonymisieren.
7. Führe Bewerbungsgespräche als strukturierte Interviews. Das Format hat durch gleiche Fragen für alle Bewerber:innen eine hohe und faire Vergleichbarkeit. Aber Vorsicht: Das Interview darf nicht zum Verhör werden. Letztlich möchtest du ja auch die Persönlichkeit kennenlernen.

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1. Verankere die gleichberechtigte Förderung von Frauen und Männern in deiner Unternehmensstrategie.
2. Schaffe eine überzeugende Führungskultur, in der Frauen und Männer gleichermaßen gefördert werden.
3. Gehe mit gutem Beispiel in Sachen gleichberechtigter Führung voran. Die gleichberechtigte Besetzung verantwortungsvoller Jobs und von Führungspositionen kann ein echter Wettbewerbsvorteil sein. Unsere Best Practices von Adacor und Capgemini machen es vor.
4. Mache diese Jobs auch in Teilzeit oder als Job-Sharing möglich. Damit sprechen Unternehmen nicht nur Frauen an. Auch immer mehr Männer möchten ihre Arbeitszeit reduzieren, um beispielsweise mehr Zeit für die Betreuung ihrer Kinder zu haben.
5. Stärke die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Elternfreundlich sind flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Meetings in den Vormittagsstunden oder ein Eltern-Kind-Büro.
6. Schaffe mehr flexible Arbeitsmodelle. Sie helfen auch dabei, andere private Herausforderungen wie die Pflege von Angehörigen zu bewältigen. Hier erfährst du, wie das gehen kann.
7. Sorge für ein Arbeitsumfeld, in dem Frauen gerne arbeiten, zum Beispiel mit Netzwerken, in denen sich die Expertinnen austauschen und in ihrer Karriereentwicklung gegenseitig unterstützen können.
8. Ermögliche solide Karrierepfade und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten. Qualifizierte und engagierte Frauen erwarten, dass sie in ihren Leistungen und Kompetenzen gerecht beurteilt werden und bei Beförderungen gegenüber Männern gleich behandelt werden.
9. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit: Sorge dafür, dass Frauen die gleiche Bezahlung wie die männlichen Kollegen für gleiche Arbeit erhalten.

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1. Wurde das nicht schon mal gesagt? Häufig übernehmen Männer die Ideen von Frauen und wiederholen zu einem späteren Zeitpunkt, was diese schon eingebracht haben. Männlich dominierte Gruppen nehmen dann den Beitrag von Männern ernster und die Anerkennung geht an sie.
2. Muss der Kollege schon wieder sprechen? Männer haben oft einen unverhältnismäßig hohen Anteil an der Redezeit. Dabei nehmen ein paar wenige Kollegen den meisten Raum ein: In einem gemischten Team mit acht Personen werden drei Mitglieder 67 % der Beiträge liefern, in einem Team mit fünf Mitgliedern steuern davon zwei 70 % der Beiträge bei.
3. War sie schon fertig? Sind Frauen in einem Team in der Minderheit, werden sie häufiger unterbrochen als die männlichen Kollegen.
4. Würde das auch über einen Mann gesagt werden? Dasselbe Verhalten wird bei Frauen anders bewertet als bei Männern. Erfolgreiche Frauen werden beispielsweise häufig als unsympathischer wahrgenommen als erfolgreiche Männer. Was bei Männern als „durchsetzungsstark“ gewertet wird, gilt bei Frauen als „bossy“ – und es gibt noch viele weitere Beispiele.
5. Gibt es konkrete Beispiele? Männer werden oft aufgrund eines selbstbewussten Auftretens als kompetenter oder erfolgreicher als ihre Kolleginnen wahrgenommen. Das ändert sich, sobald Argumente, Strategien und Fakten Raum gewinnen, anstatt Selbstbewusstsein und Auftreten.
6. Mir ist dieses Verhalten aufgefallen. Und nun? Sprich die Person direkt an – idealerweise ohne daraus einen Vorwurf zu machen. Meistens entspringt dies unbewussten Mustern und ist sozial antrainiert. Du kannst auch dagegen steuern, indem du zum Beispiel unterbrochene Kolleginnen oder Kollegen bittest, weiterzureden oder darauf hinweist, dass eine Idee bereits von einer Kollegin vorgeschlagen wurde.

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1. Verwende neutrale Begriffe. „Kollegen“, „Mitarbeiter“, oder „Kunden“ – diese Begriffe sind nicht geschlechtsneutral, sondern grammatikalisch männlich. Das führt dazu, dass viele, die sich einem anderen oder auch gar keinem Geschlecht zugehörig sehen, sprachlich ausgeschlossen fühlen. Das ist für einige kein Problem, für andere aber schon. Um einer Ausgrenzung vorzubeugen, nutze neutrale Begriffe, etwa „Mitarbeitende“, „Beschäftigte“, „Publikum“ oder „Kollegium“.
2. Sprich dein Gegenüber im Schriftverkehr mit dem Vornamen an. Manchmal ist anhand des Namens nicht deutlich zu erkennen, welchem Geschlecht die Person zuzuordnen ist, geschweige denn welchem Gender sich die Person selbst zuschreibt. Daher ist es ratsam, ein unbekanntes Gegenüber im Schriftverkehr mit einer neutralen Anrede anzusprechen. Zwei verbreitete Möglichkeiten sind: „Guten Tag Vorname Nachname“ und „Sehr geehrte:r Vorname Nachname“.
3. Vermeide Begriffe, die Stereotype reproduzieren. Durch stereotype Begriffe werden Klischees und starre Rollenbilder in den Köpfen der Menschen unbewusst gefestigt. Wenn du Begriffe wie „Milchmädchenrechnung“, „Ein-Mann-Betrieb“ oder „Alle-Mann-Manöver“ vermeidest, können Vorurteile und Rollenbilder durchbrochen werden.
4. Sternchen, Doppelpunkt oder Gender-Gap? Es gibt viele Möglichkeiten, Texte gendergerecht zu verfassen, darunter auch die Schreibweise mit einem Gendersternchen (Teilnehmer*innen), einem Doppelpunkt (Mitarbeiter:innen) oder einem Gender-Gap (Manager_innen). Um Personenbezeichnungen genderneutral zu formulieren, nutzen wir auf Avanja.de den Doppelpunkt, da er von digitalen Vorleseprogrammen für Sehbehinderte mitbeachtet und als entsprechende Pause mit vorgelesen wird. Aus „Mitarbeiter“ wird demnach „Mitarbeiter:innen“, aus „Vorgesetzter“ wird „Vorgesetzte:r“. Der Genderstern ist ebenfalls weit verbreitet und wird, ebenso wie der Doppelpunkt, inzwischen von immer mehr überregionalen Medien verwendet. Alle drei Varianten ermöglichen es, die zweigeschlechtliche Form aufzulösen und alle Geschlechter mit anzusprechen. Hier findest du einen kompakten Leitfaden des Bremer „Kompetenzteam Bürger:innenservice und Kommunikation“.
5. Nutze die ganze Vielfalt der Grammatik. Die deutsche Grammatik bietet zahlreiche Alternativen zu maskulinen Formen. Du kannst das zum Beispiel umgehen, wenn du ein Adjektiv verwendest. Wir-Konstruktionen oder auch Relativsätze können maskuline Formen umgehen. Das klingt komplizierter, als es ist: Aus dem Rat eines „IT-Beraters“ wird die „IT-Beratung“; anstatt sich den „Rat eines Fachmanns“ einzuholen, kann es ein „fachkundiger Ratschlag“ sein.
6. Wenn du alle erreichen möchtest, solltest du auch alle ansprechen. Gerade bei Stellenausschreibungen gilt:  Wenn du in Stellenausschreibungen neutrale Begriffe verwendest, fühlen sich alle potenziellen Kandidat:innen angesprochen.
7. Gendergerecht sprechen? Nichts leichter als das! Die Pause in Teilnehmer:innen hörbar mitsprechen – das kennen und können wir alle. Immer wenn in einem Wort Silben durch Vokale getrennt werden, sprechen wir den sogenannten Glottisschlag, die kleine Pause. Zum Beispiel bei: beachten, mäandern, beeilen, jahrhundertealt, geändert usw. Probier es aus!
8. Gendergerechte Sprache kann Zeichen setzen. Schon klar, durch das Gendern wird noch keine Gleichberechtigung hergestellt. Das wäre aber auch zu schön, wenn Sprache allein so viel Einfluss hätte, dass sie die Gehaltsabrechnung ganzer Gruppen korrigiert oder dafür sorgt, dass sich Männer und Frauen zu gleichen Anteilen um Haushalts- und Pflegeaufgaben kümmern! Es stimmt aber auch, dass Sprache Vorstellungen und Assoziationen erzeugt und so auf das eigenen Denken und Handeln wirkt.

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1. Nutze deinen Praktikantenpool. Frag eure Schülerpraktikantinnen, ob du sie in euren Praktikantenpool mit aufnehmen darfst. Notiere dir das Jahr des voraussichtlichen Schulabschlusses, damit du sie frühzeitig für eine Bewerbung ansprechen kannst!
2. Kooperiere mit Schulen. Langfristige Kooperationen mit Schulen machen dein Unternehmen bekannter. Lade zum Beispiel Abschlussklassen zu dir ins Unternehmen ein oder biete Praktika an.
3. Nutze Social Media. Sei dort unterwegs, wo auch deine künftigen Auszubildenden sind. Nutze Instagram, Facebook, TikTok und weitere, um dich und deine Ausbildungsplätze zu präsentieren.
4. Inseriere Angebote in den Ausbildungsportalen wie azubi-plus.de, azubiyo.de, ausbildung.de oder auf der Seite deiner Industrie- und Handelskammer. Achte darauf, Fotos von Frauen in der IT zu verwenden und den Text so zu formulieren, dass er sich direkt an junge Frauen wendet.
5. Präsentiere dein Unternehmen auf Ausbildungsmessen und zeige nicht nur eure Ausbildungsberufe, sondern lass deine Auszubildenden und weiblichen Fachkräfte als Role Models berichten.

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1. Konkretisiere deine Vorstellungen. Bereite das Personalentwicklungsgespräch mit deiner Mitarbeiterin sorgfältig vor: Erstelle einen Gesprächsleitfaden und nutze einen Vorbereitungsbogen. Je konkreter deine Fragen und Vorstellungen sind, desto besser läuft das Gespräch!
2. Führe ein Personalentwicklungsgespräch. Frage deine Mitarbeiterin nach ihren Zielen, nach ihren Stärken und Schwächen sowie nach ihren Wünschen und Erwartungen.
   
3. Biete verschiedene Laufbahnen an. Entsprechend der Möglichkeiten in deinem Unternehmen kannst du deiner Mitarbeiterin verschiedene Laufbahnen anbieten, zum Beispiel mit dem Schwerpunkt Verantwortung, fachliche Qualifizierung oder Projektarbeit.
4. Höre zu und gehe auf ihre Bedürfnisse ein. Ob Fernbeziehung, Kinderwunsch oder pflegebedürftige Eltern: Gehe auf die Bedürfnisse deiner Mitarbeiterin ein und überlegt gemeinsam, wie sich diese mit ihren beruflichen Zielen vereinbaren lassen.
5. Suche eine Mentorin. Vielleicht hast du im Unternehmen eine engagierte Mitarbeiterin, die als Mentorin eine beratende Vorbildfunktion hat. Dann vermittele deiner Mitarbeiterin den Kontakt zu ihr.
6. Ermögliche unternehmensinterne Frauennetzwerke. Es ist gut, das Gefühl zu haben, dass man nicht allein ist. Ermögliche daher Frauen in deinem Unternehmen, sich auszutauschen und gegenseitig zu unterstützen.
7. Schließe die Männer nicht aus. Gib den männlichen Mitarbeitern nicht das Gefühl, dass Frauen besondere Aufmerksamkeit bei der Karriereplanung bekommen. So vermeidest du unnötige Kommentare.

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1. Onboarding begleiten. Unterstütze deine Auszubildende in der Einstiegsphase. Organisiere Teamevents, gib ihr eine:n feste:n Ansprechpartner:in an die Hand und achte auf eine sorgfältige Einarbeitung.
2. Regelmäßige Feedbackgespräche. Sprich regelmäßig mit deiner Auszubildenden. Gib ihr eine Rückmeldung zu ihren Leistungen und Fähigkeiten. Das vermittelt Vertrauen und Sicherheit.
3. Konfliktmanagement etablieren. Konflikte entstehen oft durch mangelnde Kommunikation. Das ist sogar einer der häufigsten Gründe für einen Abbruch. Darum sprich offen über Probleme und hole dir Unterstützung durch Mentor:innen oder Coaches. Etabliere bei Bedarf eine Auszubildendenvertretung.
4. Drohenden Abbruch erkennen. Wirkt deine Auszubildende lustlos, ist sie nachlässig oder unzuverlässig? Kommt sie häufig zu spät oder bringt sie sich bei gemeinsamen Projekten nicht ein? Dann ist es höchste Zeit für ein offenes Gespräch.
5. Externe Unterstützung. Hab keine Scheu und hole dir externe Unterstützung, wenn deine Auszubildende abbrechen möchte. Möglich sind zum Beispiel die sogenannten „Ausbildungsbegleitenden Hilfen“ und die „Assistierte Ausbildung“.

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1. Gib weiblichen Führungskräften eine Bühne und berichte über sie. Besetzt eine Frau eine Führungsposition, nehmen andere Frauen eher an, dass auch sie eine solche Stelle erreichen können. Mach deshalb leitende Kolleginnen sichtbar, zum Beispiel in einen Blogbeitrag auf deiner Website oder in den sozialen Medien. Mitarbeiterinnen sind authentische Markenbotschafterinnen: Sie können als Role models andere Frauen inspirieren, auch eine Führungsposition anzustreben.
2. Motiviere deine Kolleginnen, sich als Role model zu engagieren. Sprich deine Kolleginnen gezielt an und bitte sie, für Praktikantinnen, Studentinnen und andere Mitarbeiterinnen eine Ansprechpartnerin zu sein. Umgesetzt werden kann dies beispielsweise in einem Mentorenprogramm. Role models bieten Orientierung und können anderen Frauen ein Ziel aufzeigen, etwa eine bestimmte Position im Unternehmen. Deine Kollegin kann so im Kontakt mit den anderen bestärkend und motivierend wirken.
3. Achte bei Veranstaltungen für Schüler:innen und Student:innen auf gemischte Teams. Role models können die Berufswahl von jungen Menschen stark beeinflussen. Vor allem in technischen Berufen sind weibliche Vorbilder wichtig, um jungen Frauen den Eintritt in die Branche zu erleichtern und überhaupt als Option bewusst zu machen. Ein persönlicher Austausch und motivierende Worte können Unsicherheiten nehmen und Interesse wecken.
4. Auch in der Teamarbeit im eigenen Unternehmen sind gemischte Gruppen wichtig. Weibliche Role models können in diesen Gruppen nicht nur jüngere Mitarbeiterinnen motivieren und bestärken, auch der Meinungsaustausch und die Diskussionen werden automatisch diverser. Durch gemischte Gruppen besteht außerdem die Chance, dass die Mitarbeitenden im Unternehmen die gemeinsam getroffenen Entscheidungen und entwickelten Ideen besser annehmen und sich diese daher leichter etablieren.
5. Nimm dir bei der Besetzung neuer Stellen Zeit und sprich gezielt qualifizierte Frauen an. Die Suche nach einer qualifizierten Fachkraft im IT-Bereich kann langwierig sein. Außerdem bewerben sich überwiegend Männer. Mit gezielter Ansprache von Frauen in Stellenanzeigen und der Präsenz von Role models auf der Karriereseite deines Unternehmens kannst du dein Unternehmen für Bewerberinnen interessanter machen. Konkrete Tipps hierzu findest du in unserer Checkliste Stellenanzeigen.
6. Buchtipp: Female Empowerment – Women in Tech. Die Autorinnen Sabrina Nessen und Sandrine de Vries haben 25 Geschichten von Frauen aus der Tech-Branche gesammelt. Gründerinnen, Managerinnen und Geschäftsführerinnen beschreiben in dem Buch ihren Karriereweg. Dafür finden sie motivierende und inspirierende Worte für alle, die selbst im MINT-Bereich durchstarten wollen. Ein Buch voller Role models.

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1. Lernen, Lernen und nochmals Lernen. An erster und wichtigster Stelle steht Lernen. Damit ist gemeint sich über Diskriminierung(-serfahrungen) zu informieren und immer weiterzubilden. Lese, höre und schaue dir Informationsmaterial zu dem Thema an. Es gibt viel Material, suche das passende Format für dich aus. Aus dem persönlichen Gespräch lernt man erwiesenermaßen am meisten, doch nimm an dieser Stelle Abstand davon Betroffene über ihre Erfahrungen mit Diskriminierung auszufragen. Für die Betroffenen kann dies unter Umständen retraumatisierend sein. Zudem ist es nicht die Aufgabe dieser Personen dich über strukturelle Diskriminierung aufzuklären.
2. Eigene Vorurteile erkennen und reflektieren. Wenn du anfängst dich mit Diskriminierung zu beschäftigen, wird dir sicherlich schnell deutlich werden, dass du auf Grund deiner Sozialisation einen sogenannten Unconscious Bias hast – also eine unbewusste Voreingenommenheit. Versuche dir diese immer wieder bewusst zu machen und reflektiere, in welchen Situationen du diese zum Ausdruck bringst oder gebracht hast. Ist es dir beispielsweise schon einmal passiert, dass du Menschen auf Grund eines Merkmals in eine bestimmte Schublade im Kopf einsortiert hast? Vermutlich schon, das ist auch normal, versuche jedoch diese öfter zu hinterfragen und die Schubladen wieder auszuräumen.
3. Mehrfachdiskriminierung (Intersektionalität) anerkennen. Der Begriff Mehrfachdiskriminierung bzw. Intersektionalität wurde von der Juristin Kimberlé Crenshaw bereits in den 1980ern geprägt. Der Begriff wird verwendet, wenn eine Person von mehr als einer Diskriminierungsform betroffen ist, beispielsweise eine Schwarze Frau oder ein schwuler Mann mit Behinderung. Diese Mehrfachdiskriminierungen lassen sich nicht voneinander trennen und bedingen sich unter Umständen auch gegenseitig. Werde dir dessen bewusst und beziehe dein Allyship nicht nur auf eine Gruppe oder Diskriminierungsform. Auch hier kannst du aus einer Vielzahl von Quellen auswählen, um dich über verschiedene Diskriminierungsformen und ihre intersektionalen Verschränkungen zu informieren.
4. Sexismus in Schrift und Sprache abbauen. Sexismus und Diskriminierung bildet sich nicht nur in Handlungen ab, sondern ebenso in gesprochenen oder geschrieben Worten. Informiere dich darüber, welche Formulierungen sexistisch sind und überlege, wie du deine Sprache geschlechtergerechter gestalten kannst. Du musst dafür nicht gleich am Anfang das Gendern in der gesprochenen Sprache perfektionieren, sondern kannst damit anfangen es schriftlich umzusetzen. Informiere dich über die verschiedenen Möglichkeiten zu gendern. Es gibt viele Quellen, die gendergerechte Alternativen aufzeigen (zum Beispiel unsere Checkliste) und vielleicht gibt es auch schon in deinem Unternehmen einen Leitfaden, wie ihr gendert. Beim Gendern hilft immer die Frage: Wen meine ich mit dem was ich sagen will und wird diese Person oder Personengruppe auch in meiner Sprache abgebildet?
5. Situationsbewusstsein schärfen. Wenn du dich informierst und die eigenen Vorurteile reflektierst, kannst du dir Situationen genauer anschauen. Versuche dich hier ganz konkret zu fragen: Wer ist grade beteiligt und wer wird (unbewusst) ausgeschlossen? Gibt es nonverbale Signale von Betroffenen zu deren Wohlbefinden? Öffnet beispielsweise die Kollegin im Meeting immer wieder den Mund, kommt aber nicht zu Wort?
6. Stimme erheben. Hast du in einer Situation festgestellt, dass jemand sexistisch gehandelt hat, dann benenne das. Hier ist Feingefühl gefragt, achte darauf Betroffenen nicht die Deutungshoheit über das Geschehene abzusprechen, es geht nicht um dich. Wenn Betroffene anwesend sind, biete ihnen deine Unterstützung an. Versuche empathisch nachzufragen, was die Person oder Personengruppe gerade braucht. Manchmal reicht es mitzuteilen, dass diskriminierendes Verhalten stattgefunden hat und es dir aufgefallen ist – im Gegensatz zu lautstarker und offener Auseinandersetzung. Weise aber auch in Momenten auf Diskriminierung hin, in denen Betroffene nicht anwesend sind. Als Male Ally ist es deine Verantwortung nicht durch Untätigkeit oder Stille dem sexistischen oder diskriminierenden Verhalten zuzustimmen oder dieses zu bestärken.
7. Gleichberechtigung gestalten. Du kannst auch durch deine Handlungen Gleichberechtigung stärken. Dazu kannst du anderen etwa öfter die Bühne überlassen, indem du Panelanfragen oder Stellenangebote weiterreichst. Bühne überlassen kann aber auch heißen, dass du dich selbst zurücknimmst und anderen das Wort überlässt, zum Beispiel in Meetings. Achte mal darauf, wie die Gesprächsanteile in einem Meeting verteilt sind. Du kannst dich auch aktiv als Mentor einbringen. Und du kannst selbst flexible Arbeitszeitmodelle, geteilte Führungspositionen, Elternzeit wahrnehmen und andere darin unterstützten dies zu tun.
8. Unbequeme Wahrheiten annehmen. Last but not Least: Wenn du beginnst dich mit Diskriminierung zu beschäftigen, kann dies Gefühle von Überforderung, Selbstbeschämung und Unwohlgefühl hervorrufen. Diese verursachen Angst und den Drang, sich nicht weiter mit der Thematik zu beschäftigen. Sie sind jedoch Teil des Problems und nicht der Lösung. Stelle dich deinen internalisierten Denk- und Verhaltensweisen und erkenne an, dass es deine Verantwortung ist, dich weiterzubilden und Diskriminierung abzubauen.
9. Du musst diese Schritte nicht allein gehen. Das Zauberwort lautet: Interaktion! Hole dir in deinem Unternehmen und Umfeld den Support, den du brauchst. Die Punkte 10 bis 12 liefern dir Ideen, um Male Allyship in deinem Unternehmen zu fördern.
10. Interaktion mit allen. Fördere die Interaktion zwischen deinen Kolleginnen und Kollegen. Die Forschung zeigt, dass Vorurteile abgebaut werden, je mehr positiv belegte soziale Interaktionen zwischen den Menschen stattfinden. Etwa durch gemeinsame Sportevents oder Betriebsausflüge, genauso wie durch strategisch geplanten informellen Austausch. Dies hilft nicht nur Vorurteile abzubauen, sondern steigert auch die Mitarbeitendenzufriedenheit im Allgemeinen.
11. Interaktion zum Thema. Lade alle zu Veranstaltungen zu den Themen Diskriminierung und Geschlechtergerechtigkeit ein. Sicherlich braucht es auch geschützte Räume für die Betroffenen, aber indem alle und speziell Männer explizit eingeladen werden, kann ein Austausch stattfinden und die Bemühungen rund um Diversity erfolgreicher machen. Es sollte jedoch keine Informationsveranstaltung zu Diskriminierung werden, Betroffene kennen das bereits aus ihrem Alltag.
12. Interaktion mit anderen Male Allys. Gründe eine Gruppe von männlichen Verbündeten. Der Austausch mit anderen hilft dabei Diskriminierung besser zu verstehen und Unsicherheiten abzubauen. Das Gefühl, dass andere dieselbe Sichtweise haben unterstützt dabei sich für Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung aktiv auszusprechen.

Disclaimer
Da sich diese Checkliste explizit auf Male Allyship bezieht, wird hiermit auch Binarität reproduziert. Zudem wird ausgeblendet, dass alle Menschen Allys sein können und es verschiedene Formen von Allyship gibt. Die Autorin Imke Ohms hat an dieser Stelle explizit diesen Ansatz gewählt, um cis Männer anzusprechen und für das Thema zu gewinnen. Hier kannst du mehr zum Thema lesen.

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1. Du prüfst deinen Recruitingprozess und deckst Optimierungspotenzial auf. Wie gut ist der Recruitingprozess in deinem Unternehmen eigentlich? Deine Teilnahme gibt Antworten und zeigt dir, wie gut du aktuell Frauen für IT-Jobs mit deinem Recruiting erreichst. Die Begleitung und Evaluierung des Prozesses deckt Optimierungspotenzial auf und gibt dir hilfreiche Tipps, damit du in Zukunft (noch) gezielter Frauen ansprechen kannst.
2. Du bekommst ehrliches Feedback. Mit deiner Teilnahme stellst du sicher, dass du ein absolut offenes und ehrliches Feedback auf deinen Recruitingprozess bekommst. Wann ist ein:e Bewerber:in schon komplett ehrlich, wenn sie oder er mit bestimmten Sachen nicht zufrieden war oder sich nicht abgeholt gefühlt hat? Mit der Teilnahme an unserer Recruiting Challenge kannst du dieses Feedback einsammeln.
3. Du gehst in den Erfahrungsaustausch mit anderen Recruiter:innen. Du bist nicht allein. Mit dir starten auch andere in die Recruiting Challenge. In einem gemeinsamen Abschlussworkshop lernst du die Erfahrungen und Herausforderungen der anderen Teilnehmenden kennen, kommst in den Austausch und kannst so von den Learnings der anderen profitieren – und sie von deinen.
4. Identifiziere deine blinden Flecken. Deine Teilnahme wir dir helfen, deinen blinden Flecken zu begegnen. Niemand von uns ist frei von unbewussten Vorurteilen (Unconcious Biases) und davon, bestimmte Haltungen einzunehmen oder Annahmen zu treffen. Wenn du prüfen willst, wo deine blinden Flecken liegen und wo du Potenzial hast, den Bewerbungsprozess in deinem Unternehmen offener und diverser zu gestalten, dann bist du bei unserer Recruiting Challenge genau richtig.
5. Wertvoller Perspektivwechsel. Ein erfolgreiches Recruiting lebt davon, sich in die Perspektive der sich bewerbenden Person zu versetzen. Deine Teilnahme verhilft dir dazu, den Blickwinkel junger Berufseinsteiger:innen einzunehmen. Du lernst ihre Bedürfnisse und Ziele kennen und kannst so noch viel passgenauer auf diese Anforderungen Rücksicht nehmen.
6. Gemeinsam schaffen wir Sichtbarkeit. Mit deiner Hilfe schaffen wir für die Mission von Avanja weiter Sichtbarkeit und machen die gesammelten Erfahrungen für andere zugänglich.
7. Neue Kollegin in Sicht. Du hast durch deine Teilnahmen die Chance, interessante Bewerberinnen kennenzulernen und neue Perspektiven einzunehmen. Und wer weiß: vielleicht führt die Recruiting Challenge am Ende ja wirklich zu einer neuen Kollegin.

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1. Leistungsanspruch. Reduziere die Ansprüche an die Leistung auf das Maß, das die Mitarbeitenden in dieser Zeit sinnvollerweise schaffen können. Das beugt Burnout und Ängsten vor. Das richtige Maß zu finden gilt auch für Beschäftigte in persönlich herausfordernden Situationen, wie der Erkrankung von Familienmitgliedern.
2. Tempo. Passe das Arbeitstempo an, um Müttern, Frauen in Führungspositionen und allen mit Burnout konfrontierten Mitarbeitenden zu helfen, die Krise zu überstehen.
3. Verbündete. Sorge für neue Allianzen, indem du Schulungen in Allyship. Darin werden Mitarbeitende für soziale Gerechtigkeit sensibilisiert. Sie können sich besser mit Vielfalt identifizieren und für mehr Integration am Arbeitsplatz einsetzen.
4. Flexibilität. Stelle die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben wieder her. Ist „Rund-um-die-Uhr-Verfügbarkeit“ wirklich notwendig? Lassen sich anspruchsvolle Aufgaben bis hin zur Führung auch remote, also im Homeoffice, ausführen? Überdenke die Ansprüche in Bezug auf Produktivität und psychische Gesundheit.
5. Führungsqualitäten. Fördere Führungsqualitäten, zum Beispiel durch Schulungen zu unbewussten Vorurteilen (unconscious biases). Das unterstützt Mitarbeitende dabei, geschlechtsspezifische Vorurteile abzubauen, die durch die Pandemie möglicherweise noch verstärkt wurden.

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